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Veränderung unterstützen

 „Ja, das wollen wir – und wir werden es nicht unterstützen.“
Wenn das Management Angst vor der eigenen Courage bekommt

„Oh ja, wir sollten unbedingt unseren eigenen Chief Digital Officer haben“ – Dann stellt man eine Person ein: hoch kompetent und hoch motiviert. Die Person denkt: „So, jetzt kann ich loslegen.“ Erstellt einen Status Quo, stellt vor, wo Prioritäten für Veränderungen liegen, möchte eine Strategie erstellen, möchte mit der Umsetzung starten. 

Und dann passiert das Seltsame: Genau die Leute, die die Person eingestellt haben, blockieren. Haben Angst vor der eigenen Courage. Hängen noch am ‚Das haben wir doch immer so gemacht‘. Sind noch gar nicht bereit für die großen Veränderungen, die sie sich doch eigentlich gewünscht haben.

Es ist ein Thema, das man tatsächlich im Hinterkopf haben sollte, denn auch in vielen großen Unternehmen ist es so: Nicht immer wollen Führungskräfte auch wirklich das, wozu sie schon ihre Lippenbekenntnisse abgegeben – und Leute eingestellt (!) – haben. Manchmal meinen sie, es wollen zu sollen, da es gerade ‚in‘ ist und die Konkurrenz das auch schon hat. Da sagen sie, sie wollen mutig nach vorn gehen – haben aber unterschwellig doch noch irgendwie Angst. Davor, dass sie falsch liegen könnten. Dass es zu teuer wird. Dass es zu lange dauert. Dass sie selbst nicht kompetent genug sind. Und dass es jemand merken könnte. Führungskräfte sind damit nicht anders als andere Menschen. 

Die Digitalisierung ist  eine Veränderungsinitiative für die gesamte Organisation. Sie sollte daher als eine solche geplant und begleitet werden!

Es geht darum, sich zunächst einmal bewusst zu machen: Veränderung kommt von außen. Was jeder individuell schaffen muss, ist der psychologische Übergang, vom Alten weg und zum Neuen hin. Das geht leider für niemanden mit dem Tarzan-Seil: Durch einfaches  ‚Mal-eben-rüber-Schwingen‘. Der innere Prozess der Umorientierung und des Neues-Ausprobierens dauert. Genau wie der fortlaufende äußere Prozess der praktischen Umsetzung.

Daher sollte jede Person, die sich im Unternehmen mit der Einführung digitaler Prozesse beschäftigen will, erst einmal alle relevanten Leute interviewen. Zunächst einzeln, dann in größerem Kreis in Form eines Workshops, damit man sich ausreichend über die folgenden fünf Aspekte austauschen kann: 

  • Wo stehen wir wirklich? Eine ehrliche Bestandsaufnahme des „Now“ – auch ‚Current State Analysis‘ genannt
  • Was wünschen wir uns? Unser optimales, ultimatives Ziel. Das ambitionierte „Wow“
  • Und bis wann wollen wir dieses erreichen ? (z.B.: „In drei Jahren“)
  • Was sind unsere Befürchtungen, z.B. hinsichtlich Risiken? Und wie wollen wir mit diesen umgehen?
  • Um uns auf den Weg zu manchen: Trauen wir unserer Kultur die mutige ‚Revolution‘, u.U. mit ‚Disruptionen‘ zu– oder wählen wir doch besser die vorsichtige und schrittweise ‚Evolution‘?
  • Was sind erste Schritte für die nächsten sechs Monate, die wir gemeinsam gehen wollen und können? Wie können diese möglichst konkret ausformuliert werden?

Auch vom „Now“ zum „Wow“ kommt man nicht eben mit dem Tarzan-Seil, sondern durch gut geplante und umgesetzte Prozesse und festgelegte Meilensteine. Konkret: Wenn auf einer Skala von 0 (‚Flop‘) bis 10 (‚Top‘) das eigene „Now“ bei circa einer 3 anzusiedeln ist und das gewünschte „Wow“ bei einer 8 – wie kommen wir dann in den nächsten sechs Monaten schon mal von der 3 auf die 4, in den 6 Monaten danach auf die 5, und in den 6 Monaten darauf auf die 6?

Weitere Ausführungen zu dem Thema findet man z.B. hier:
https://organisationsberatung.net/veranderungsprozesse-erfolgreich-meistern/

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