Die Herausforderung
Das Umfeld, in dem Unternehmen heutzutage agieren, ändert sich in einer bis jetzt nicht gekannten Geschwindigkeit und Radikalität. Die Digitalisierung ermöglicht technische Entwicklungen, durch die ein wahrer „Innovations-Tsunami“ ausgelöst wurde. Die damit verbundenen Folgen und Konsequenzen, sind in Gänze selbstverständlich nicht absehbar.
Klar ist allerdings, dass die viel zitierten „disruptiven Innovationen“ ganze Branchen verändern: Etablierte Automobilbauer wie BMW oder Audi haben mit Unternehmen wie Apple oder Google plötzlich ungeahnten Wettbewerber und viele Finanzunternehmen sehen sich (oftmals hilflos) agilen FinTechs gegenübergestellt, die zunehmend mehr Marktanteile für sich gewinnen.
Diese Entwicklung wird in zahlreichen Studien thematisiert. Der Digital Economy & Security Index der OECD (2018) zeigt auf, dass bis zum Jahr 2030 mindestens 90% aller Beruf nicht mehr ohne digitale Kompetenzen auskommen.
Als die Europäische Kommission im Jahr 2016 die Eignung der Arbeitsbevölkerung in Hinblick auf die digitale Transformation untersucht hat, war das Ergebnis mehr als erschreckend: Innerhalb der EU fehlen 43% aller Arbeitnehmer die notwendigen digitalen Fähigkeiten, um am aktuellen Arbeitsmarkt bestehen zu können. Der damalige EU-Kommissionspräsident Junker sprach Anfang 2019 von einem „Digital Skills Gap“ und rechnet vor, dass bereits über 700.000 qualifizierte Fachkräfte in der europäischen IT-Branche fehlen. Tendenz stark steigend.
Diese Ergebnisse betreffen auch den deutschsprachigen Raum: In einer groß angelegten Befragung, die von der TU München im Jahr 2017 durchgeführt wurde, stellte sich heraus, dass nur 16% der befragten Unternehmen über eine Strategie zur Überwindung des Digital Skill Gap verfügen. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass 84 % der Unternehmen (noch) keine Lösung auf die drängende Frage besitzen, wie es ihnen gelingt, ihre Mitarbeiter auf den digitalen Umbruch einzustellen.
Was möglich ist, wenn Unternehmen über ausreichend Mitarbeiter mit digitalen Kompetenzen verfügen, leben viele Start Ups erfolgreich vor. In agilen Prozessen gelingt es diesen Unternehmen völlig neue und oft sehr attraktive Lösungen und Produkte zu entwickeln. Fast immer ist es das Digitale Mindset, dass diese jungen Start-Ups von den „Branchenriesen“ des 20. Jahrhunderts unterscheidet und sie auch für neue Talente attraktiv macht, denn die aufwachsende Generation Digitaler Natives, die über ein ausgeprägtes Digitales Mindset verfügt, will überwiegend in solchen Unternehmen arbeiten, deren Unternehmenskultur und interne Operations zu ihrer Erwartungshaltung passt.
Um in einer zunehmend digitalen Welt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die meisten Unternehmen daher Veränderungen durchführen. Dabei ist vor allem die Steigerung der digitalen Kompetenzen der Mitarbeiter ein kritischer Erfolgsfaktor. Von der Verbesserung der internen Produktivität durch die Einführung leistungsstarker digitaler Tools, über die Verbesserung der Kundeninteraktion, bis hin zur Entwicklung völlig neuer digitaler Produkte, Dienstleistungen und Märkte, sind die Ziele vielfältig.
Die Beurteilung oder auch Messung von digitalen Kompetenzen ist für Unternehmen folglich von zentraler Bedeutung. Sowohl bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen auch als in der Personalentwicklung ist es heutzutage wichtig beurteilen zu können, wie der Stand der individuellen digitalen Kompetenz ist. Bevor man den Kompetenzstand messen kann, ist allerdings zu klären was digitale Kompetenzen eigentlich genau sind.
Weltweit existieren bereits mehrere Definitions- und Lösungsansätze. Ein Framework setzt sich jedoch zusehends durch und gewinnt immer mehr an Bedeutung (vgl. u.a. Prof. Jens Nachtwei, Humboldt Universität Berlin).
Es ist DigComp – The Digital Competence Framework for Citizens. Das Framework dieses Kompetenzmodells wurde 2017 von der Europäischen Kommission erarbeitet und wird laufend angepasst. Inzwischen existiert es in der Version 2.1. Ursprünglich zur Messung der Digitalkompetenz von Bürgern entwickelt, lässt sich das Modell jedoch vollständig auf die Situation von Arbeitenden und Arbeitsuchenden übertragen.
DigComp 2.1 definiert 21 digitale Kompetenzen, die in fünf Kompetenzbereichen zusammengefasst sind.
Diese Kompetenzbereiche sind:
1.Informations- und Datenkompetenz
Dazu zählen u.a.: Recherche, Suche und Filterung von Daten, Informationen und digitalen Inhalten. Auswertung von Daten, Informationen und digitalen Inhalten. Verwaltung von Daten, Informationen und digitalen Inhalten.
2. Kommunikation und Kollaboration
Dazu zählen u.a.: Interaktion mittels digitaler Technologien. Austausch mittels digitaler Technologien. Mitarbeiterengagement mittels digitaler Technologien. Zusammenarbeit mittels digitaler Technologien. Netiquette. Verwaltung der digitalen Identität.
3. Erstellung digitaler Inhalte
Dazu zählen u.a.: Entwicklung von digitalen Inhalten. Integration und Neuausarbeitung von digitalen Inhalten. Kenntnisse und Anwendung von Copyright und Lizenzen. Coding/Programmierung.
4. Sicherheit
Schutz von Geräten. Schutz von personenbezogenen Daten und der Privatsphäre. Schutz von Gesundheit und Wohlbefinden. Gesunder Umgang mit digitalen Tools. Schutz der Umwelt
5. Digitale Problemlösung
Lösung von Problemen mittels digitaler Technologien. Ermittlung von Bedürfnissen und technischen Rückmeldungen. Kreativer Gebrauch von digitalen Technologien. Identifizierung eigener digitaler Kompetenzlücken.
Eine genaue Beschreibung der 21 Einzelkompetenzen findet sich unter: https://ec.europa.eu/jrc/en/digcomp/digital-competence-framework
Digitale Kompetenzen messen und abbilden
Das Startup talent::digital aus Düsseldorf hat eine Cloud-Plattform-Lösung entwickelt, die es ermöglicht die digitalen Kompetenzen von Mitarbeiter*innen, auf Basis von DigComp 2.1, zu messen und möglichst nutzbringend abzubilden. talent::digital bietet Unternehmen eine komplette Plattformen zur Entwicklung und Förderung des “Digital Mindset” in Unternehmen und Organisationen. Die Plattform ist als One-Stop-Solution konzipiert, auf der neben der Analyse der digitalen Potenziale von Teams und Abteilungen auch informativer Content angeboten wird sowie passende Qualifizierungen vermittelt werden.
Kernstück der Plattform ist talent::profile. Ein aufwändig programmiertes Serious Game zur Messung und Qualifizierung digitaler Kompetenzen. In Kooperation mit einem wissenschaftlichen Institut wurde das Framework von DigComp 2.1 konsequent operationalisiert und in anwendungsorientierte Aufgaben übersetzt. Damit basiert talent::digital im Gegensatz zu bisher üblichen Testverfahren nicht auf Selbsteinschätzung des Anwenders. In Form eines Gamification-Ansatzes müssen Nutzer innerhalb eines realen Szenarios gezielt ihre digitalen Fähigkeiten und Kenntnisse unter Beweis stellen.
PDI – die neue Einheit für digitale Kompetenz
Das abschließende Ergebnis von talent::profile wird einem ausführlichen Reporting dargestellt und in Form des Personal Digital Index (kurz: PDI) ausgedrückt.
So wie man Flüssigkeiten in Litern oder größere Entfernungen in Kilometern misst, ist der PDI damit eine eigenständige Maßeinheit für digitale Kompetenzen.
Der PDI bewegt sich auf einer Skala von 0 bis 100 und beschreibt, wie viele Punkte der Anwender in dem jeweiligen Kompetenzbereich erreicht hat. Individuellen Stärken und Schwächen werden somit greifbar und transparent dargestellt.
Auf Basis dieser Auswertung werden persönliche Qualifizierungsprofile errechnet, die eine passgenaue Personalentwicklung ermöglichen. So kann es zum Beispiel vorkommen, dass ein Mitarbeiter besonders ausgeprägte Fertigkeiten in dem Kompetenzbereich „Informations- und Datenkompetenz“ besitzt, aber im Kompetenzbereich „Lösung von Problemen“ noch Förderungsbedarf aufweist.
Eine entsprechende Fortbildungsmaßnahme zur Entwicklung der gewünschten Kompetenz unterstützt die Kultivierung eines digitalen Mindset nachhaltig und stärkt damit auch die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Solche, auf das individuellen Ergebnis abgestimmten Qualifizierungen werden ebenfalls über die talent::digital Plattform angeboten
Der PDI lässt sich jedoch auch auf globaler Ebene abbilden und nutzen: welchen PDI hat mein Unternehmen, welchen PDI besitzen ganze Teams oder Abteilungen?
Mit Hilfe dieser Informationen entsteht nicht nur eine Vergleichbarkeit sondern auch die Möglichkeit einer stetigen Messung, Überprüfung und Steigerung der Ergebnisse.
Weitere Informationen über den Persönlichen Digital Index (PDI), dem Test talent::profil sowie der gesamten Platformidee finden Sie unter: www.talentdigital.eu
Kontakt:
Roman R. Rüdiger
CEO
Roman.Ruediger@talentdigital.eu
M: 0178/7662677